Per un’organizzazione saper accogliere le diversità in azienda può determinare molti vantaggi. Il più grande è lo sviluppo di una cultura che sa accogliere e valorizzare le specifiche caratteristiche di ognuno. Le aziende capaci di includere e mettere a valore le differenze che le abitano, meglio di altre riescono ad affrontare le sfide poste da un mercato sempre più veloce e globale.

Far coabitare e coprogettare insieme persone diverse tra loro diventa una risorsa indispensabile per avere un’idea più adeguata e articolata della realtà in cui si vuole inserire il proprio business.

Ma guardare al solo business non basta. Ciò che fa la differenza è lo sviluppo di una cultura aziendale motivata a sostenere la diversità e l’uguaglianza come valori condivisi.

I benefici dell’inclusione, dall’azienda alla società

Come abbiamo già scritto in un nostro articolo precedente (Differenza e innovazione), l’inclusione di differenze in azienda può portare diversi benefici tra i quali una maggiore innovazione con il contributo di idee e soluzioni diverse; un miglioramento delle prestazioni con una forza lavoro più impegnata e motivata; maggiori opportunità di mercato, potendo raggiungere una varietà di mercati e soddisfare le esigenze di clienti provenienti da diverse sfere culturali e demografiche; un’attrattività per i talenti, in quanto offre un ambiente di lavoro che rispetta e valorizza le differenze individuali, una migliore reputazione aziendale; un migliore adattamento al cambiamento poiché abituate a gestire la complessità; una crescita sostenibile per lo sviluppo di una maggiore stabilità e resilienza organizzativa. Oltre che essere un agire responsabile delle aziende nei confronti della comunità e della società in generale. L’uguaglianza rappresenta un elemento essenziale per il conseguimento dell’Agenda 2030.

La prevenzione della discriminazione e l’instaurazione dell’uguaglianza nei contesti lavorativi e nelle catene del valore costituiscono un dovere etico delle imprese, una questione di giustizia. Le aziende sono, volenti o nolenti, in prima linea nella creazione di una cultura sociale.

La cultura delle organizzazioni è seminale rispetto alla cultura generale della società a cui appartiene. Avere consapevolezza di quale sia l’impatto sulla società delle specifiche politiche aziendali è di fondamentale importanza per la costruzione di una società aperta.

Una cultura manageriale partecipe

Per mettere a frutto l’ampio ventaglio di vantaggi che le politiche di DE&I possono portare all’organizzazione non basta agire in sede di recruiting. Inserire in organico molte differenze, per genere, età, cultura, corpi non conformi o neurodivergenze, creare un melting pot disomogeneo è una buona pratica, ma non è sufficiente. La forza della diversità in un gruppo sono le relazioni che queste possono sviluppare e per renderla manifesta è necessario da una parte attivare la partecipazione come leva del processo inclusivo, dall’altra serve il sostegno dei vertici aziendali.

Perché in un’organizzazione aziendale le politiche di inclusione funzionino serve una cultura inclusiva che venga agita con positività e consapevolezza dal management stesso e da questo diffusa con azioni concrete in un posizionamento chiaro e trasparente.

I leader devono essere agenti del cambiamento, sostenendo attivamente la diversità e l’inclusione e promuovendo tali valori all’interno dell’organizzazione. Devono saper valutare i dispositivi culturali e quelli legati alle dinamiche di gruppo, saper creare un ambiente aperto capace di arginare le pratiche discriminatorie e incentivare quelle inclusive e devono essere consapevoli dell’importanza del loro ruolo in questo contesto.